Opportunistic Hiring

Syfa Rizkiyani, MM Universitas Trilogi Jakarta

 

Sumber daya manusia (SDM) merupakan modal penting bagi organisasi atau perusahaan. Keberadaan karyawan yang handal dipandang sebagai motor penggerak bagi setiap kegiatan perusahaan. Sumber daya manusia merupakan satu-satunya aset perusahaan yang bernafas atau hidup, disamping aset-aset lain yang tidak bernafas atau bersifat kebendaan seperti uang, gedung, mesin, peralatan kantor, persediaan barang, dan sebagainya yang mana sumber daya manusia-lah yang mengelola sumber daya – sumber daya yang lainnya. Sebuah organisasi tidak bisa terlepas dari sumber daya manusia yang mengelolanya karena manusia yang mengatur perputaran roda kehidupan suatu organisasi, baik organisasi pemerintah atau organisasi swasta, organisasi kecil maupun organisasi besar, organisasi yang berorientasi laba maupun nirlaba. Maju mundurnya organisasi sangat ditentukan oleh peran aktif setiap sumber daya manusia yang ada dalam organisasi tersebut.

 

Dalam mencapai tujuannya suatu organisasi harus memiliki sumber daya manusia yang berkompetensi tinggi. Oleh karena itu, sumber daya manusia dalam suatu organisasi harus dikelola dan dikoordinir dengan baik supaya mendukung pencapaian rencana strategis organisasi. Pengelolaan dan pengkoordinasian sumber daya manusia meliputi rekrutmen, seleksi, penempatan, pelatihan, pengembangan, dan jenjang karir.

 

Perusahaan dituntut untuk memperoleh sumber daya manusia yang kompeten, di mana perusahaan harus mempertimbangkan pengadaan sumber daya manusia melalui rekrutmen dan seleksi tenaga kerja. Rekrumen merupakan tahap awal dalam proses pengelolaan dan pengkoordinasian sumber daya manusia. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mendapatkan sejumlah karyawan yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan (Hasanah & Indahingwati, 2017).

 

Rekrutmen memiliki peran yang sangat penting dalam setiap perusahaan karena dengan adanya rekrutmen, perusahaan bisa mendapatkan karyawan yang memiliki kualitas tinggi yang sesuai dengan standar perusahaan. Melalui rekrutmen, perusahan dapat mengetahui sifat dan perilaku yang dimiliki oleh seorang pelamar, sehingga perusahaan dapat melihat dan mempertimbangkan apakah pelamar tersebut sesuai atau tidak dengan budaya organisasi yang diterapkan oleh suatu perusahaan.

 

Umumnya, rekrutmen dan seleksi diadakan dengan memusatkan perhatian pada ketersediaan calon tenaga kerja baik yang ada di luar organisasi (eksternal) maupun dari dalam organisasi (internal). Menurut Hollenbeck, dkk., dalam Suwarto dan Subyantoro (2019), seleksi karyawan adalah proses untuk memutuskan apakah pelamar kerja memenuhi syarat untuk suatu posisi tertentu di suatu perusahaan. Sebuah organisasi tidak akan berhasil kecuali jika memiliki karyawan yang potensial dan berkualifikasi tinggi. Proses seleksi merupakan bagian penting dalam keseluruhan proses pengelolaan sumber daya manusia. Proses seperti itu memungkinkan untuk mempekerjakan karyawan berpotensi tinggi dan berkualitas, tergantung pada seberapa baik perusahaan menerapkan proses seleksi.

 

Perekrutan akan memainkan peran strategis dalam bisnis perusahaan. Strategi rekrutmen yang tepat akan menghasilkan sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan bisnis perusahaan. Keakurat-an metode rekrutmen akan berdampak positif pada kinerja perusahaan dan bisnis secara keseluruhan. Rekrutmen yang efektif harus dapat memperoleh sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh perusahaan.

 

Tetapi ada artikel yang di tulis oleh Laurie L. Levesque berkaitan dengan proses rekrutment dimana rekrutment dilakukan dimana pekerjaannya belum ada atau disebut perekrutan opportunistik dimana tujuannya adalah untuk mendapatkan pekerjaan yang dibuat secara khusus bukan mengisi suatu posisi yang kosong atau menduplikasi posisi yang sudah ada (Miner, 1987).

 

Opportunistic Hiring/ Perekrutan Opportunistic adalah proses perekrutan dimana orang yang tersebut di rekrut oleh sebuah perusahaan namun sebenarnya perusahaan tersebut tidak mempunyai jabatan yang orang ini kerjakan sebelumnya. Dengan kata lain, jabatan dibuat setelah adanya kandidat/orang yang akan bekerja tersebut.

 

Pada revolusi industri 4.0, kondisi Volatility, Uncertainty, Complexity, dan Ambiguity (VUCA) menjadi tantangan tersendiri yang harus dihadapi oleh perusahaan. VUCA merupakan kondisi terjadinya perubahan yang sangat cepat, penuh ketidakpastian di masa depan, tidak memiliki arah, dan berasal dari sebab akibat yang tidak jelas. Hal ini menuntut perusahaan untuk terus adaptif dalam menghadapi kondisi tersebut selain itu pekerja juga harus mengembangkan “skill” atau kemampuannya agar lebih mudah untuk “dilirik” oleh perusahaan.

 

Tidak menutup kemungkinan dan seiring berjalannya waktu, perekrutan opportunistik akan dapat berkembang. 3 sampai 5 tahun ke depan “mungkin” sulit untuk mendapatkan tempat yang kita inginkan, sehingga kita perlu menggembangkan diri untuk dapat memberikan sesuatu kepada perusahaan. Overskill yang dimiliki oleh seorang kandidat sehingga perusahaan tidak mau menyia-nyiakan Sumber Daya Manusia terbaik yang ada di depan mata. Perekrutan oportunistik melibatkan pengidentifikasian bakat dengan terus-menerus terhubung dan terlibat dengan para profesional. Perusahaan tidak akan membiarkan talenta terbaik lolos karena tidak ada lowongan pekerjaan tertentu, karena melihat potensi kesuksesan yang di sia-siakan.

 

Perekrutan opportunistik “biasanya” dilakukan oleh perusahaan besar yang sudah mapan, dengan kata lain, pertumbuhan perusahaan memainkan peran penting dalam penggunaan perekrutan opportunistik. Berdasarkan hasil penelitian di dalam artikel yang di tulis oleh Laurie L. Levesque, 35% responden mengatakan perusahaan mereka tidak menggunakan perekrutan oportunistik, sepertiga dari mereka mengatakan mereka akan melakukannya jika keuangan memungkinkan.

 

Perusahaan menggunakan perekrutan oportunistik secara strategis, untuk mencapai beragam tujuan, termasuk pertumbuhan, pengembangan produk baru, peluncuran awal, dan pelepasan. Perekrutan oportunistik juga memungkinkan perusahaan untuk mengeksploitasi teknologi dan pasar, menghindari penundaan produksi dan layanan dengan menempatkan orang yang tepat sebagai staf pada saat mereka dibutuhkan, mengoptimalkan perpaduan keterampilan karyawan, dan memperluas dengan membawa orang-orang dengan keterampilan yang berguna secara luas.

 

Dapat di simpulkan bahwa seseorang yang direkrut secara oportunistik memiliki kehandalan atau kemampuan yang berbeda dari pekerja lainnya, orang yang cerdas dan pekerja keras, tetapi tidak menutup kemungkinan bahwa saat proses dalam bekerja pekerja yang direkrut secara oportunistik kemudian tampak kurang dalam beberapa aspek pekerjaan barunya karena perekrutan oportunistik itu sendiri dilakukan untuk memenuhi kebutuhan yang mendesak.

 

Di lapangan kita jarang sekali mendengar istilah “opportunistic hiring”, mungkin masyarakat banyak yang belum pernah mendengar istilah ini atau bahkan tidak tahu sama sekali dengan istilah ini, tetapi jika diperdalam mungkin kita sendiri yang pernah mengalami. Beberapa perusahaan baru melaporkan mencari karyawan dengan keterampilan luas yang dapat melakukan berbagai tugas dan/atau mencakup berbagai bidang. Di beberapa perusahaan muda, karyawan saat ini diberi fleksibilitas untuk membuat pekerjaan baru atau pekerjaan yang diubah yang lebih sesuai dengan minat mereka, tetapi tidak sampai karyawan baru didatangkan untuk membantu mengisi kekosongan yang akan diciptakan oleh lowongan ini.

 

Perkerutan oportunistik sangat jarang didiskusikan dalam lileratur SDM karena perekrutan tersebut bertolak belakang dengan proses perekrutan pada umumnya, tetapi tidak menutup kemungkinan perekrutan oportunistik dapat berkembang dikarenakan kebutuhan pekerja yang fleksibel khususnya diperusahaan-perusahaan start-up, yang memberikan keleluasaan bagi pekerja untuk mengembangkan kemampuan mereka untuk kemajuan organisasi.

 

Di pasar tenaga kerja yang ketat, mendapatkan talenta sering kali bisa menjadi lebih penting daripada mengisi peran tertentu. Tetapi menerapkan rekrutmen proaktif semacam ini membutuhkan perencanaan dan kesabaran. Berikut adalah beberapa cara untuk membuat perekrutan oportunistik bekerja untuk organisasi:

1. Menjaga jaringan yang kuat seperti terhubung melalui LinkedIn, acara industri, atau pertemuan sosial, melacak rekan kerja adalah kunci perekrutan oportunistik. Klub alumni, program kepemimpinan, dan bahkan acara olahraga sekolah dapat menawarkan peluang untuk terhubung dan mengidentifikasi bakat potensial.
2. Coba sebelum membeli. Jika gagasan untuk mempekerjakan seseorang tanpa memikirkan peran yang ditentukan terlalu berisiko, pertimbangkan untuk mempekerjakan orang tersebut sebagai kontraktor. Pengaturan ini memberi waktu untuk menguji keterampilan mereka dan memungkinkan mereka mempelajari lebih lanjut tentang organisasi Anda, tetapi juga mengeluarkan mereka dari kumpulan bakat yang kompetitif.
3. Percayakan pada ahlinya. Ada beberapa perusahaan yang mempertahankan headhunter sebagai pengikut hanya untuk tujuan mengawasi perekrutan oportunistik. Ini membantu membebaskan waktu bagi para eksekutif sibuk yang tidak ingin kehilangan bakat tetapi tidak dapat menyesuaikan perekrutan dengan jadwal mereka. Perekrut juga dapat membuat proses lebih efisien karena mereka akan dapat mencocokkan bakat untuk memenuhi budaya dan lintasan pertumbuhan di perusahaan.

 

Source:

Levesque Laurie L., 2005. Opportunistic Hiring And Employee Fit. 

Apriyanti D., 2021. Analisis Rekrutmen Sumber Daya Manusia dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan pada PT. Catur Pilar Makmur Sejahtera, Focal Point Medan. Available at: https://repositori.usu.ac.id/handle/123456789/41401

Kompasiana.com. Apa itu perekrutan opportunistic. 9 April 2022. Available at:   https://www.kompasiana.com/ayupuji/6251accc3794d1101524d2c3/apa-itu-perekrutan-opportunistik