Testimonial Pekerja Terhadap Website Recruitment

Syfa Rizkiyani, Magister Manajemen, Universitas Trilogi

Saat ini, teknologi begitu berkembang pesat sejalan juga dengan perkembangan internet. Internet digunakan untuk berkomunikasi satu sama lain. Perkembangan teknologi ini dimanfaatkan untuk penggunaan dalam hal mencari informasi terkait perusahaan dan juga mencari lowongan pekerjaan yang dituangkan dalam satu situs atau website. Website tersebut digunakan oleh perusahaan untuk menarik pelamar kerja dengan kesan formal dan tidak membosankan dengan memodifikasi website sedemikian rupa. Situs web/website juga memiliki media komunikasi lebih lengkap dan juga lebih cepat yang berguna bagi pencari kerja. Tetapi, bagi pencari kerja kepercayaan pada suatu perusahaan juga menjadi permasalahan, sehingga pekerja maupun pencari kerja perlu menggali lebih dalam lagi terkait reputasi dan kreadibilitas perusahaan tersebut.

 Pelamar kerja dapat mengkakses kapan saja dan dimana saja media online untuk mencari pekerjaan. Selain itu, dengan menggunakan website ini, ternyata lebih efisien karena dapat menghemat waktu dan biaya. Baik perusahaan dan pencari kerja sama-sama tidak memerlukan biaya lebih saat melakukan proses seleksi. Bagi perusahaan, recruitment online merupakan proses perekrutan pekerja dengan menggunakan sumber daya elektronik, khususnya internet. Teknologi dan informasi yang berkembang dengan pesat ini, sangat berperan penting dalam terjadinya perubahan dalam aspek rekrutmen pekerja.

 Dalam artikel disebutkan bahwa bahwa pencari kerja memiliki perhatian lebih atau ketertarikan lebih tinggi kepada website yang memberi informasi dengan video dengan gambar dibanding gambar dengan teks. Karena pada dasarnya, desain yang terdapat pada website menjadi salah satu point untuk daya tarik bagi pencari kerja. Terlebih lagi, isi yang jelas juga menjadi salah satu opsi bagi pencari kerja untuk memlikih perusahaan tersebut. Oleh karena itu, perusahaan harus mengelola website dan memodifikasi website dengan baik dan benar agar mendapat pencari kerja yang berkompeten, karena reputasi perusahaan mendorong si pencari kerja untuk mengambil keputusan bekerja di perusahaan tersebut.

 Situs-situs kerja banyak yang dirancang dengan menawarkan sebuah gambaran perusahaan, deskripsi pekerjaan yang dicari, sehingga pencari kerja dapat menemukan dan dapat langsung mengirimkan CV melalui media internet untuk posisi yang diiklankan. Meskipun banyak yang mendaftar, biasanya perusahaan juga memiliki seleksi yang lebih ketat terhadap pelamar melalui website tersebut.

 Evaluasi dari website dapat mempengaruhi daya tarik pencari kerja. User friendly juga merupakan pertimbangan bagi pencari kerja untuk mengakses website perusahaan. Apabila website tersebut menawarkan banyak informasi terkait perusahaan, memberikan fasilitas “contact” dengan perusahaan, terdapat informasi pekerjaan yang jelas, menyediakan pekerjaan dengan prospek yang baik, maka hal tersebut dapat menjadi pilihan yang kuat bagi para pencari kerja.

 Tetapi timbul pertanyaan, bagaimana perusahaan dapat mengukur kemampuan pelamar kerja melalui website/media online tersebut? Seberapa efektif perekrutan online? Karena pada dasarnya, pemilihan sumber daya manusia tidak semudah yang dibayangkan. Proses rekrutmen sumber daya manusia haruslah maksimal agar tujuan organisasi dapat tercapai.

 Ketidakakuratan mungkin akan menjadi kendala bagi perusahaan. Dalam hal ini perusahaan dapat meningkatkan perangkat dengan memiliki aplikasi upload video, dan hal ini tentunya menjadi PR bagi perusahaan untuk membuat aplikasi yang compatible untuk dapat melakukan interview atau calon pekerja dapat mengupload video dan dikirim ke perusahaan dengan tujuan “lebih kenal dengan calon pekerja”.

 Hal lain yang disorot dalam website rekrutmen yaitu testimonial dari para pencari kerja. Pencari kerja yang mengakses website recruitment online akan mencari perusahaan yang memiliki informasi lengkap dan memiliki nama yang sudah cukup besar. Karena, nama atau branding memberikan nilai lebih bagi pencari kerja. Selain itu, iklan yang massive dari suatu perusahaan, misal melalui facebook, LinkedIn, Twitter ataupun Instagram, juga dapat mempengaruhi pencari kerja untuk memilih perusahaan tersebut.

 Diluar pembahasan website recruitment online, manajamen sumber daya manusia lah yang menentukan penempatan pekerja, jumlah, kualitas maupun sampai menetukan pengembangan dan pemberhetian pekerja di suatu perusahaan, karena manajemen sumber daya manusia sebagai rumah dari perekrutan ini yang memiliki tugas dan kontrol penuh dalam proses perekrutan baik online maupun offline untuk mendapatkan sumber daya yang berkualitas untuk keberhasilan organisasi.

#recruitment #online #website

 Human Capital dan Knowledge Management

        Syfa Rizkiyani, MM Universitas Trilogi Jakarta

 

Informasi dan pengetahuan pada saat ini sangat berharga. Dengan persaingan yang sangat tinggi, perusahaan harus melakukan perbaikan di segala bidang agar tetap bertahan dan meningkat dalam jangka panjang dengan pelayanan yang berdaya saing tinggi. Unsur utama dalam memajukan organisasi adalah sumber daya manusia sebagai motor penggerak, inspirasi dan juga sebagai otak berjalannya suatu perusahaan. Dengan semakin banyak organisasi serta perusahaan yang mulai bermunculan, tingkat persaingan serta perebutan human resource pun cukup tinggi. Berhasil tidaknya suatu usaha diperlukan adanya sumber daya manusia (human capital) yang akan dapat bersaing dengan menggunakan keunggulan kompetitif yang diperoleh melalui inovasi-inovasi kreatif yang dihasilkan oleh modal intelektual yang dimiliki oleh perusahaan.

Menurut pendapat beberapa ahli, pengertian human capital adalah sebagai berikut, menurut Stockley (2003),

 

“The term of human capital is recognition that people in organization and

business are an important and essential asset who contribute to

development and growth, in a similar way as physical assets such as

machines and money. The collective attitude, skill and abilities of people

contribute to organization performance and productivity. Any expenditure

in training, development, health and support is an investement not just an

expense.”

 

Arti dari pengertian ini bahwa human capital merupakan konsep yang menjelaskan bahwa manusia dalam organisasi dan bisnis merupakan aset yang penting dan beresensi, yang memiliki sumbangan terhadap pengembangan dan pertumbuhan, sama seperti halnya aset-aset fisik seperti mesin dan modal kerja. Sikap, skill dan kemampuan manusia memiliki konstribusi terhadap kinerja dan produktivitas organisasi. Pengeluaran untuk pelatihan, pengembangan, Kesehatan dan dukungan merupakan investasi dan bukan hanya biaya tapi merupakan investasi.

 

Menurut Edwinson dan Malone (1997) human capital is the individual knowledge, experiance, capability, skills, creativity, inovativeness. Knowledge meliputi pengetahuan mengenai teks akademik yang diperoleh melalui pendidikan, skill adalah kemampuan untuk bekerja/memenuhi kemampuan praktikal.

 

Pengetahuan merupakan bagian dari sumber daya vital human capital. Human capital adalah unsur dari intellectual capital yang terdiri atas simpanan dan aliran pengetahuan yang tersedia untuk sebuah organisasi. Pengetahuan dalam Kusumadmo (2013), adalah penggunaan informasi dan data secara penuh yang dilengkapi dengan potensi ketrampilan, kompetensi, ide, intuisi, komitmen, dan motivasi orang-orang yang terlibat. Pandangan holistic menganggap pengetahuan terdapat di dalam berbagai ide, keputusan, talenta, akar penyebab, hubungan, perspektif, dan konsep. Pengetahuan disimpan di dalam otak individu atau di-encode (diubah dalam bentuk kode) di dalam proses, dokumen, produk, fasilitas, dan system organisasi. Pengetahuan adalah tindakan, inovasi terfokus, keahlian, keahlian yang dikumpulkan menjadi satu, hubungan, dan aliansi khusus.

 

Menurut Pfeffer dan Sutton (2000), dalam Kusumadmo (2013), pengetahuan adalah perilaku dan kegiatan bernilai tambah. Pengetahuan mencakup tacit knowledge (ada di kepala orang) dan explicit knowledge (dikodifikasi dan diekpresikan sebagai informasi di dalam database, dokumen, dan lain-lain). Menurut Skyrme (2001), dalam Kusumadmo (2013), menyatakan pengetahuan tidak statis. Sebaliknya, ia selalu berubah dan berkembang sepanjang hidup organisasi. Selain itu, bentuk pengetahuan memiliki kemungkinan untuk diubah, yaitu ada kemungkinan untuk mengubah pengetahuan yang saat ini tacit menjadi pengetahuan explicit baru dan untuk mengubah pengetahuan yang saat ini explicit menjadi pengetahuan tacit baru.

 

Pengetahuan/knowledge setiap individu didalam organisasi atau perusahaan berbeda – beda sehingga menyebabkan pengetahuan itu tidak berkembang secara merata didalam lingkungannya. Sangatlah sulit bagi perusahaan untuk menjaga pengetahuan yang dimiliki karyawan terkait dengan pengetahuan si karyawan itu sendiri dan pengetahuan tentang perusahaan. Untuk itu penerapan knowledge management menjadi salah satu solusi untuk membantu pengolahan pengetahuan. Seorang individu didalam organisasi atau perusahaan dapat memiliki pengetahuan yang sama, kemudian dengan pengetahuan yang sama itu dapat membantu mengembangkan sebuah organisasi atau pun perusahaan. 

 

Dalam mengikuti pertumbuhan suatu informasi, tentu tidak hanya langsung menerapkannya tetapi harus melalui adanya suatu proses pengolahan serta pemanfaatan dari informasi yang ada, agar sebuah informasi menjadi sesuatu yang bernilai, kemudian tumbuh menjadi sebuah pengetahuan didalam organisasi atau perusahaan, maka dibutuhkannya suatu sistem atau konsep yang dikenal dengan knowledge management (KM). Melalui konsep ini,dapat membantu sebuah organisasi ataupun perusahaan agar tidak perlu mengeluarkan hal yang lebih untuk menghadapi suatu tingkat persaingan dengan kompetitornya serta menciptakan suatu inovasi baru untuk produk atau jasa yang dimiliki.

 

Knowledge management adalah setiap proses atau praktik membuat, mendapatkan, menangkap, membagi dan menggunakan pengetahuan, kapanpun, untuk meningkatkan pembelajaran dan kinerja organisasi. Menurut Nonaka dan Takeuchi (1995), dalam Kusumadmo (2013), knowledge management adalah proses penerapan pendekatan sistematis untuk menangkap, menstruktur, mengelola, dan menyebarkan pengetahuan di seluruh organisasi agar dapat digunakan untuk bekerja lebih cepat, menggunakan kembali 'best practice', dan dapat mengurangi biaya mahal dari proyek ke proyek yang sudah pernah dikerjakan. Joshi (2001) dalam Kusumadmo (2013), perilaku knowledge management diidentifikasi sebagai urutan aktivitas-aktivitas knowledge yang menjelaskan maksud dari knowledge management itu sendiri. Sehingga dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor dan sumber-sumber knowledge management berperan dalam membentuk perilaku-perilaku knowledge management. James (2004), dalam Kusumadmo (2013), menyatakan knowledge management adalah penciptaan, pengumpulan, dan konversi pengetahuan individual menjadi pengetahuan organisasional.

 

Sebuah knowledge management pada umumnya dikenal sebagai pengolahan suatu pengetahuan. Pengetahuan merupakan campuran dari pengalaman, nilai, informasi kontekstual dan pandangan pakar yang memberikan kerangka untuk mengevaluasi dan menyatukan pengalaman baru dengan informasi. Pengetahuan ini pun selain memiliki suatu nilai juga terdapat suatu tingkatan dimana terdapat sebuah hirarki pengetahuan, yang dimulai dari data kemudian informasi dan menjadi pengetahuan serta hirarki tersebut dilengkapi dengan keahlian dan kapabilitas organisasi. Melalui knowledge management, organisasi mencoba belajar atau menciptakan pengetahuan yang berguna, berpotensi dan membuat itu tersedia untuk siapapun dapat menggunakannya di satu waktu dan tempat yang tepat guna meraih penggunaan yang efektif dalam rangka positif memberi perubahan bagi performa organisasi. Jadi dapat disimpulkan bahwa knowledge management adalah kumpulan proses yang dikembangkan didalam organisasi untuk menciptakan, memelihara, menyebarkan pengetahuan suatu organisasi.

 

Pengetahuan yang seperti diatas ini yang selanjutnya diolah kedalam sebuah knowledge management, dimana knowledge management ini sendiri juga memiliki beberapa komponen dalam penerapannya. Knowledge management dapat dipandang sebagai tiga tingkat : teknik, teknologi dan sistem yang mendorong penagihan, organisasi, akses saling berbagi dan penggunaan tempat kerja dan pengetahuan perusahaan. Perusahaan yang dapat menghasilkan pengetahuan menggunakan dua jenis pengetahuan, yaitu: Tacit Knowledge dan Explicit Knowledge.

 

Dari beberapa pendapat mengenai knowledge management, knowledge management sebagai suatu keahlian yang dimiliki oleh suatu organisasi berdasarkan dua sisi, yaitu secara operasional dan strategis. Knowledge management secara operasional artinya manajemen pengetahuan merupakan aktifitas perusahaan atau organisasi dimana terhadi pengembangan dan pemanfaatan pengetahuan, sedangkan knowledge management secara strategis artinya manajemen pengetahuan merupakan langkah untuk memantapkan setiap organisasi atau perusahaan sebagai perusahaan yang berbasis pengetahuan.

 

Pada perkembangan teknologi dan informasi, pengetahuan memiliki peran penting didalam penerapannya untuk membantu mengembangkan suatu proses bisnis. Pengetahuan – pengetahuan ini berasal dari pengolahan suatu data serta informasi – informasi yang didapatkan dari dalam perusahaan ataupun luar perusahaan. Dengan pengetahuan yang terus dikumpulkan dan dimanfaatkan, membuat suatu organisasi atau perusahaan mampu dalam menghadapi persaingan dari tiap kompetitor nya. Fokus dari knowledge management adalah untuk menemukan cara-cara baru untuk menyalurkan data mentah ke bentuk informasi yang bermanfaat, hingga akhirnya menjadi pengetahuan.

 

Seperti yang sudah dibahas sebelumnya, knowledge management adalah setiap proses atau praktik membuat, mendapatkan, menangkap, membagi dan menggunakan pengetahuan, kapanpun, untuk meningkatkan pembelajaran dan kinerja organisasi. Knowledge management harus difokuskan pada pengembangan pengetahuan dan keahlian yang spesifik. Knowledge management berhubungan dengan simpanan dan aliran pengetahuan. Simpanan ini mencakup keterampilan dan pengetahuan yang ditransfer ke dalam sistem komputer. Aliran ini mewakili cara pengetahuan dipindahkan dari satu orang ke orang lainnya atau dari orang ke database pengetahuan. Di sini pengetahuan diperlakukan sebagai sumber daya kunci, dimana pengetahuan merupakan keunggulan kompetitif langsung bagi perusahaan yang menjual ide-ide dan hubungan.

 

Kegiatan knowledge management ini biasanya dikaitkan dengan tujuan organisasi semisal untuk mencapai suatu hasil tertentu seperti pengetahuan bersama, peningkatan kinerja, keunggulan kompetitif, atau tingkat inovasi yang lebih tinggi. Pada umumnya, motivasi organisasi untuk menerapkan knowledge management antara lain:

 

•     Membuat pengetahuan terkait pengembangan produk dan jasa menjadi tersedia dalam bentuk eksplisit

•     Mencapai siklus pengembangan produk baru yang lebih cepat

•     Memfasilitasi dan mengelola inovasi dan pembelajaran organisasi

•     Mendaya-ungkit keahlian orang-orang di seluruh penjuru organisasi

•     Meningkatkan keterhubungan jejaring antara pribadi internal dan juga eksternal

•     Mengelola lingkungan bisnis dan memungkinkan para karyawan untuk mendapatkan pengertian dan gagasan yang relevan terkait pekerjaan mereka

•     Mengelola modal intelektual dan aset intelektual di tempat kerja

Birkinsaw dalam Cut Zurnali (2008) fokus pada tiga keadaan yang sangat memengaruhi berhasil atau tidaknya knowledge management yaitu:

1. Penerapannya tidak hanya menghasilkan knowledge baru, tetapi juga untuk mendaur-ulang knowledge yang sudah ada.
2. Teknologi informasi belum sepenuhnya bisa menggantikan fungsi-fungsi jaringan sosial antar anggota organisasi.
3. Sebagian besar organisasi tidak pernah tahu apa yang sesungguhnya mereka ketahui, banyak knowledge penting yang harus ditemukan lewat upaya-upaya khusus, padahal knowledge itu sudah dimiliki sebuah organisasi sejak lama.

Sehingga, knowledge management akan membuat berbagi informasi (shared information) tersebut menjadi bermanfaat. Knowledge management termasuk strategi dari tanggung jawab dan tindak lanjut (commitment), baik untuk meningkatkan efektivitas organisasi maupun untuk meningkatkan peluang/kesempatan.

Sebagai komponen utama dari intellectual capital, knowledge management berkaitan erat dengan manusia (human capital). Knowledge management mengelola bagaimana perusahaan mendapatkan, saling bertukar, dan menyebarkan pengetahuan tersebut. Itulah yang menyebabkan knowledge management sangat penting bagi praktisi Sumber Daya Manusia. Praktisi Sumber Daya Manusia harus memiliki kemampuan untuk menganalisis berbagai jenis pengetahuan yang disebarkan oleh organisasi dan untuk menghubungkan pengetahuan tersebut dengan isu-isu rancangan organisasi, pola karier, dan jaminan pekerjaan.

 

Menurut Cut Zurnali (2008), istilah modal intektual (intellectual capital) digunakan untuk semua yang merupakan asset dan sumberdaya non-tangible atau non-physical dari sebuah organisasi, yaitu mencakup proses, kapasitas inovasi, pola-pola, dan pengetahuan yang tidak kelihatan dari para anggotanya dan jaringan koloborasi serta hubungan organisasi. Intellectual capital juga didefinisikan sebagai kombinasi dari sumberdaya-sumberdaya intangible dan kegiatan-kegiatan yang membolehkan organisasi mentransformasi sebuah bundelan material, keuangan dan sumberdaya manusia dalam sebuah kecakapan sistem untuk menciptakan stakeholder value.

Cut Zurnali (2008) memberikan pandangan yang berbeda tentang klasifikasi umum modal intelektual (intellectual capital). Mengacu pada pandangan Bontis dalam Sanchez et.al., Cut Zurnali mengemukakan bahwa modal intelektual dibentuk dari sistem hubungan antar blok (system of inter-relational blocks), sebagai berikut:

1.     Modal Manusia

Pengetahuan individual yang tak terlihat dari para anggota yang dimiliki organisasi. Human capital ini didefinisikan sebagai kombinasi dari pendidikan, warisan genetik, pengalaman dan sikap, terhadap hidup dan pekerjaan. Ini diukur sebagai fungsi volume.

2.     Modal Struktural

Pengetahuan tak terlihat yang merangkul organisas, ini mengenal keberagaman yang sangat besar dari pemenuhan hubungan untuk mengelola perusahaan dalam sebuah cara yang terkoordinasi. Tanpa ini, intellectual capital hanya merupakan human capital.

3.     Modal Pelanggan

Pengetahuan yang komprehensif dalam bidang pemasaran  dan hubungan dengan pelanggan. Hal ini mencakup pengembangan pengetahuan mengenai pelanggan, pemasok dan asosiasi industrial atau yang berkaitan dengan pemeintah. Customer capital ini dapat diukur sebagai sebuah fungsi lamanya usia perusahaan.

Namun, menurut Cut Zurnali (2008), modal intektual lebih dari sekedar penjumlahan ketiga elemen ini. Hal ini berkaitan dengan bagaimana membiarkan pengetahuan dari sebuah perusahaan bekerja dan menciptakan nilai. Modal intelektual mampu menghasilkan peningkatan nilai organisasi dan dimaksudkan untuk membolehkan perusahaan mendapatkan keuntungan dari peluang yang ada lebih baik dari yang didapatkan para pesaing dan memberikan peningkatan penghasilan dimasa depan.

Sebagai tambahan, menurut Cut Zurnali (2008), organisasi-organisasi publik mempunyai permintaan eksternal yang terus-menerus untuk transparansi dan informasi yang lebih besar dalam hal penggunaan dana publik. Dan dengan adanya otonomi daerah atau otonomi kampus, tuntutan ini menjadi lebih besar lagi terhadap organisasi, manajemen dan alokasi anggaran mereka. Situasi ini memerlukan sistem pelaporan dan manajemen yang baru (new management and reporting systems).

Menurut Elena (2004), Cut Zurnali (2008) menjelaskan bahwa intellectual capital management dan knowledge management menyediakan metodologi yang efisien untuk mengidentifikasi, mengukur, mengelola dan menyebarkan pengetahuan, inilah yang disebut dengan suatu cara yang pantas  untuk memperbaiki transparansi dan manajemen internal. Intellectual capital management (ICM) dan manajemen pengetahuan adalah seperangkat kegiatan manajerial yang ditujukan pada pengidentifikasian dan pemberian nilai asset-aset pengetahuan organisasi. Pengaruh asset-aset ini melalui pembagian pengetahuan dan menciptakan pengetahuan baru. 

Modal intelektual dalam sebuah organisasi dapat dikelola dengan tahap-tahap sebagai berikut; Tahap pertama, organisasi mengawali manajemen pengetahuan dengan tujuan untuk meminimalkan resiko. Pada tahap ini, organisasi bergegas untuk mencari pengetahuan berharga yang dimilikinya, mengumpulkan dan menggunakan untuk mengatasi masalah organisasi. Pada tahap kedua, organisasi masih memanfaatkan tindakan reaktif dan belum ada suatu proses kreasi pengetahuan yang terencana dengan baik. Namun organisasi sudah mulai mencari secara aktif pengetahuan baru yang terbentuk secara kreasi  antar anggota organisasi. Pada tahap ketiga merupakan tahap pengembangan manejem pengetahuan  yang  umumnya dijumpai di organisasi yang ingin menghasilkan inovasi. Organisasi ini memfokuskan upaya untuk menciptakan pengetahuan yang baru dan proses pengetahuan yang handal.

 

Beberapa implikasi dari teori-teori manajemen pengetahuan dan modal intelektual yaitu bahwa dibutuhkan pengelolaan modal intelektual yang ada diorganisasi melalui kultural atau pun secara struktural. Secara kultural, seorang pemimpin organisasi harus mampu menciptakan iklim organisasi pembelajar sehingga berdampak pada peningkatan kecakapan teknis dan wawasan anggota organisasi sehingga dapat mempermudah organisasi mencapai tujuannya.

 

Sedangkan secara struktural bahwa modal intelektual yang ada diorganisasi harus disadari secara utuh dari pimpinan sampai anggota organisasi untuk menjadikannya dalam struktur organisasi atau menjadi bagian dari divisi kerja atau departemen dalam organisasi. Jika tidak dikelola secara struktural maka modal intelektual organisasi tidak akan tertata dengan baik yang menyebabbkan secara bertahap berkurang dan hilangnya modal inteleketual organisasi. Ketika tidak dikelola secara struktural maka dampak paling buruk dari habisnya modal intelektual adalah adanya intelectual crisis sebuah kondisi dimana organisasi mengalami krisis knowledge worker atau tenaga-tenaga terampil yang mampu memaksimalkan vitalitas organisasi dalam mencapai kinerja yang terbaik.

 

Manajemen pengetahuan akan meminimalkan apa yang oleh Peter F Drucker disebut sebagai ketidak loyalitasan knowledge worker kepada organisasi. Pada dasarnya ketidakloyalan pekerja pengetahuan tersebut dikarenakan tidak adanya pengelolaan yang baik terhadap pekerja pengetahuan, sehingga mereka sering merasa diabaikan dan tidak dihargai modal intelektual dan kecakapan teknis yang mereka miliki, sehingga mereka beralih ke organisasi lain yang lebih menjanjikan dan menawarkan penghargaan lebih baik terhadap pengetahuan dan kecalapan teknis yang mereka miliki. 

 

Penerapan knowledge management dibutuhkan bagi suatu organisasi atau pun perusahaan yang memberdayakan human resource yang cukup banyak atau besar. Serta knowledge management dapat membantu sebuah perusahaan mengolah pengetahuan yang dimiliki dengan baik sehingga pengetahuan ini dapat merata dimiliki setiap individu yang terkait dalam sebuah organisasi dan perusahaan. Dengan menerapkan ini dapat memajukan sebuah organisasi atau perusahaan di bidang pengolahan informasi dan pengetahuan.

 

Organisasi dapat membangun keunggulan kompetitifnya dengan cara menetapkan organizational capital untuk mengubah human capital menjadi intellectual capital secara lebih cepat, berkualitas, efektif, dan efisien. Kebijakan Sumber Daya Manusia tertentu dapat membantu membangun bentuk capital lain di luar human capital dan memfasilitasi hubungan yang positif di antara semua bentuk capital yang akan memungkinkan pengetahuan menjadi bernilai bagi organisasi. Harus ada penciptaan pengetahuan baru, transfer pengetahuan antar individu, serta integrasi pengetahuan dalam organisasi sehingga knowledge management merupakan komponen kunci dari human capital dalam proses mengembangkan intellectual capital dalam mengembangkan sebuah organisasi atau pun perusahaan. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Daftar Pustaka

 

Darudiato, Suparto., Setiawan, Kevin., 2013. Knowledge Management: Konsep dan Metodologi. Available at: https://ejournals.umn.ac.id/index.php/SI/article/view/237/209 (Accessed: 12/14/2021)

 

Yanti, fridiyanto., Manajemen Pengetahuan dan Modal Manusia: Available at: https://www.academia.edu/13367465/Manajemen_Pengetahuan_dan_Modal_Manusia?email_work_card=view-paper (Accessed: 12/14/2021)

 

Kurniawat, Susanti., Human Capital di Perguruan Tinggi: Available at: http://file.upi.edu/Direktori/FPEB/PRODI._EKONOMI_DAN_KOPERASI/SUSANTI_KURNIAWATI/MAKALAH/Human_Capital.pdf (Accessed: 12/14/2021)

Opportunistic Hiring

Syfa Rizkiyani, MM Universitas Trilogi Jakarta

 

Sumber daya manusia (SDM) merupakan modal penting bagi organisasi atau perusahaan. Keberadaan karyawan yang handal dipandang sebagai motor penggerak bagi setiap kegiatan perusahaan. Sumber daya manusia merupakan satu-satunya aset perusahaan yang bernafas atau hidup, disamping aset-aset lain yang tidak bernafas atau bersifat kebendaan seperti uang, gedung, mesin, peralatan kantor, persediaan barang, dan sebagainya yang mana sumber daya manusia-lah yang mengelola sumber daya – sumber daya yang lainnya. Sebuah organisasi tidak bisa terlepas dari sumber daya manusia yang mengelolanya karena manusia yang mengatur perputaran roda kehidupan suatu organisasi, baik organisasi pemerintah atau organisasi swasta, organisasi kecil maupun organisasi besar, organisasi yang berorientasi laba maupun nirlaba. Maju mundurnya organisasi sangat ditentukan oleh peran aktif setiap sumber daya manusia yang ada dalam organisasi tersebut.

 

Dalam mencapai tujuannya suatu organisasi harus memiliki sumber daya manusia yang berkompetensi tinggi. Oleh karena itu, sumber daya manusia dalam suatu organisasi harus dikelola dan dikoordinir dengan baik supaya mendukung pencapaian rencana strategis organisasi. Pengelolaan dan pengkoordinasian sumber daya manusia meliputi rekrutmen, seleksi, penempatan, pelatihan, pengembangan, dan jenjang karir.

 

Perusahaan dituntut untuk memperoleh sumber daya manusia yang kompeten, di mana perusahaan harus mempertimbangkan pengadaan sumber daya manusia melalui rekrutmen dan seleksi tenaga kerja. Rekrumen merupakan tahap awal dalam proses pengelolaan dan pengkoordinasian sumber daya manusia. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mendapatkan sejumlah karyawan yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan (Hasanah & Indahingwati, 2017).

 

Rekrutmen memiliki peran yang sangat penting dalam setiap perusahaan karena dengan adanya rekrutmen, perusahaan bisa mendapatkan karyawan yang memiliki kualitas tinggi yang sesuai dengan standar perusahaan. Melalui rekrutmen, perusahan dapat mengetahui sifat dan perilaku yang dimiliki oleh seorang pelamar, sehingga perusahaan dapat melihat dan mempertimbangkan apakah pelamar tersebut sesuai atau tidak dengan budaya organisasi yang diterapkan oleh suatu perusahaan.

 

Umumnya, rekrutmen dan seleksi diadakan dengan memusatkan perhatian pada ketersediaan calon tenaga kerja baik yang ada di luar organisasi (eksternal) maupun dari dalam organisasi (internal). Menurut Hollenbeck, dkk., dalam Suwarto dan Subyantoro (2019), seleksi karyawan adalah proses untuk memutuskan apakah pelamar kerja memenuhi syarat untuk suatu posisi tertentu di suatu perusahaan. Sebuah organisasi tidak akan berhasil kecuali jika memiliki karyawan yang potensial dan berkualifikasi tinggi. Proses seleksi merupakan bagian penting dalam keseluruhan proses pengelolaan sumber daya manusia. Proses seperti itu memungkinkan untuk mempekerjakan karyawan berpotensi tinggi dan berkualitas, tergantung pada seberapa baik perusahaan menerapkan proses seleksi.

 

Perekrutan akan memainkan peran strategis dalam bisnis perusahaan. Strategi rekrutmen yang tepat akan menghasilkan sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan bisnis perusahaan. Keakurat-an metode rekrutmen akan berdampak positif pada kinerja perusahaan dan bisnis secara keseluruhan. Rekrutmen yang efektif harus dapat memperoleh sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh perusahaan.

 

Tetapi ada artikel yang di tulis oleh Laurie L. Levesque berkaitan dengan proses rekrutment dimana rekrutment dilakukan dimana pekerjaannya belum ada atau disebut perekrutan opportunistik dimana tujuannya adalah untuk mendapatkan pekerjaan yang dibuat secara khusus bukan mengisi suatu posisi yang kosong atau menduplikasi posisi yang sudah ada (Miner, 1987).

 

Opportunistic Hiring/ Perekrutan Opportunistic adalah proses perekrutan dimana orang yang tersebut di rekrut oleh sebuah perusahaan namun sebenarnya perusahaan tersebut tidak mempunyai jabatan yang orang ini kerjakan sebelumnya. Dengan kata lain, jabatan dibuat setelah adanya kandidat/orang yang akan bekerja tersebut.

 

Pada revolusi industri 4.0, kondisi Volatility, Uncertainty, Complexity, dan Ambiguity (VUCA) menjadi tantangan tersendiri yang harus dihadapi oleh perusahaan. VUCA merupakan kondisi terjadinya perubahan yang sangat cepat, penuh ketidakpastian di masa depan, tidak memiliki arah, dan berasal dari sebab akibat yang tidak jelas. Hal ini menuntut perusahaan untuk terus adaptif dalam menghadapi kondisi tersebut selain itu pekerja juga harus mengembangkan “skill” atau kemampuannya agar lebih mudah untuk “dilirik” oleh perusahaan.

 

Tidak menutup kemungkinan dan seiring berjalannya waktu, perekrutan opportunistik akan dapat berkembang. 3 sampai 5 tahun ke depan “mungkin” sulit untuk mendapatkan tempat yang kita inginkan, sehingga kita perlu menggembangkan diri untuk dapat memberikan sesuatu kepada perusahaan. Overskill yang dimiliki oleh seorang kandidat sehingga perusahaan tidak mau menyia-nyiakan Sumber Daya Manusia terbaik yang ada di depan mata. Perekrutan oportunistik melibatkan pengidentifikasian bakat dengan terus-menerus terhubung dan terlibat dengan para profesional. Perusahaan tidak akan membiarkan talenta terbaik lolos karena tidak ada lowongan pekerjaan tertentu, karena melihat potensi kesuksesan yang di sia-siakan.

 

Perekrutan opportunistik “biasanya” dilakukan oleh perusahaan besar yang sudah mapan, dengan kata lain, pertumbuhan perusahaan memainkan peran penting dalam penggunaan perekrutan opportunistik. Berdasarkan hasil penelitian di dalam artikel yang di tulis oleh Laurie L. Levesque, 35% responden mengatakan perusahaan mereka tidak menggunakan perekrutan oportunistik, sepertiga dari mereka mengatakan mereka akan melakukannya jika keuangan memungkinkan.

 

Perusahaan menggunakan perekrutan oportunistik secara strategis, untuk mencapai beragam tujuan, termasuk pertumbuhan, pengembangan produk baru, peluncuran awal, dan pelepasan. Perekrutan oportunistik juga memungkinkan perusahaan untuk mengeksploitasi teknologi dan pasar, menghindari penundaan produksi dan layanan dengan menempatkan orang yang tepat sebagai staf pada saat mereka dibutuhkan, mengoptimalkan perpaduan keterampilan karyawan, dan memperluas dengan membawa orang-orang dengan keterampilan yang berguna secara luas.

 

Dapat di simpulkan bahwa seseorang yang direkrut secara oportunistik memiliki kehandalan atau kemampuan yang berbeda dari pekerja lainnya, orang yang cerdas dan pekerja keras, tetapi tidak menutup kemungkinan bahwa saat proses dalam bekerja pekerja yang direkrut secara oportunistik kemudian tampak kurang dalam beberapa aspek pekerjaan barunya karena perekrutan oportunistik itu sendiri dilakukan untuk memenuhi kebutuhan yang mendesak.

 

Di lapangan kita jarang sekali mendengar istilah “opportunistic hiring”, mungkin masyarakat banyak yang belum pernah mendengar istilah ini atau bahkan tidak tahu sama sekali dengan istilah ini, tetapi jika diperdalam mungkin kita sendiri yang pernah mengalami. Beberapa perusahaan baru melaporkan mencari karyawan dengan keterampilan luas yang dapat melakukan berbagai tugas dan/atau mencakup berbagai bidang. Di beberapa perusahaan muda, karyawan saat ini diberi fleksibilitas untuk membuat pekerjaan baru atau pekerjaan yang diubah yang lebih sesuai dengan minat mereka, tetapi tidak sampai karyawan baru didatangkan untuk membantu mengisi kekosongan yang akan diciptakan oleh lowongan ini.

 

Perkerutan oportunistik sangat jarang didiskusikan dalam lileratur SDM karena perekrutan tersebut bertolak belakang dengan proses perekrutan pada umumnya, tetapi tidak menutup kemungkinan perekrutan oportunistik dapat berkembang dikarenakan kebutuhan pekerja yang fleksibel khususnya diperusahaan-perusahaan start-up, yang memberikan keleluasaan bagi pekerja untuk mengembangkan kemampuan mereka untuk kemajuan organisasi.

 

Di pasar tenaga kerja yang ketat, mendapatkan talenta sering kali bisa menjadi lebih penting daripada mengisi peran tertentu. Tetapi menerapkan rekrutmen proaktif semacam ini membutuhkan perencanaan dan kesabaran. Berikut adalah beberapa cara untuk membuat perekrutan oportunistik bekerja untuk organisasi:

1. Menjaga jaringan yang kuat seperti terhubung melalui LinkedIn, acara industri, atau pertemuan sosial, melacak rekan kerja adalah kunci perekrutan oportunistik. Klub alumni, program kepemimpinan, dan bahkan acara olahraga sekolah dapat menawarkan peluang untuk terhubung dan mengidentifikasi bakat potensial.
2. Coba sebelum membeli. Jika gagasan untuk mempekerjakan seseorang tanpa memikirkan peran yang ditentukan terlalu berisiko, pertimbangkan untuk mempekerjakan orang tersebut sebagai kontraktor. Pengaturan ini memberi waktu untuk menguji keterampilan mereka dan memungkinkan mereka mempelajari lebih lanjut tentang organisasi Anda, tetapi juga mengeluarkan mereka dari kumpulan bakat yang kompetitif.
3. Percayakan pada ahlinya. Ada beberapa perusahaan yang mempertahankan headhunter sebagai pengikut hanya untuk tujuan mengawasi perekrutan oportunistik. Ini membantu membebaskan waktu bagi para eksekutif sibuk yang tidak ingin kehilangan bakat tetapi tidak dapat menyesuaikan perekrutan dengan jadwal mereka. Perekrut juga dapat membuat proses lebih efisien karena mereka akan dapat mencocokkan bakat untuk memenuhi budaya dan lintasan pertumbuhan di perusahaan.

 

Source:

Levesque Laurie L., 2005. Opportunistic Hiring And Employee Fit. 

Apriyanti D., 2021. Analisis Rekrutmen Sumber Daya Manusia dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan pada PT. Catur Pilar Makmur Sejahtera, Focal Point Medan. Available at: https://repositori.usu.ac.id/handle/123456789/41401

Kompasiana.com. Apa itu perekrutan opportunistic. 9 April 2022. Available at:   https://www.kompasiana.com/ayupuji/6251accc3794d1101524d2c3/apa-itu-perekrutan-opportunistik 

Modal Insnani/Modal Manusia/Human Capital

Political Skill, Teori Mobilitas Karir dan Kinerja Organisasi

Syfa Rizkiyani, MM Universitas Trilogi Jakarta

 

          Di era globalisasi yang berkembang begitu pesatnya, menuntut organisasi untuk menyiapkan sumber daya manusia berkualitas agar kinerja sebuah organisasi dapat tercapai dengan efektif dan efisien. Sebuah organisasi, tidak lepas dari faktor manusianya itu sendiri yaitu Sumber Daya Manusia. Saat ini, Sumber Daya Manusia tidak hanya berperan pada urusan administratif tetapi dipandang sebagai asset yang paling utama dalam menunjang kinerja organisasi. Menurut Mayo (2000) mengukur kinerja perusahaan dari perspektif keuangan sangatlah akurat tetapi sebenarnya yang menjadi dasar penggerak nilai dari keuangan tersebut adalah sumber daya manusia (human capital) dengan segala pengetahuan, ide, dan inovasi yang dimilikinya. Selain itu, human capital merupakan inti dari suatu perusahaan.

 

          Pada praktiknya, walau saat ini pekerja dipandang sebagai asset yang dapat dikembangkan oleh perusahaan, faktor utama kesesuksesan organisasi berada pada diri pekerja itu sendiri. Peran aktif manajemen dalam dalam upaya peningkatan produktivitas pekerja sangatlah penting, tetapi pekerja harus memiliki strategi dan kemampuan untuk dapat sukses di dalam organisasi. Ada satu konsep dari Ferris et al (2005) mengenai political skill atau keterampilan politik yang sangat bermanfaat bagi pekerja.

 

Political Skill adalah kemampuan untuk memahami orang lain di tempat kerja dan menggunakan pengetahuan itu untuk mempengaruhi orang lain agar bertindak dengan cara yang meningkatkan tujuan pribadi atau organisasi seseorang (Ferris, Gerald R., 2005). Ada 4 indikator yang mempengaruhi keterampilan politik seseorang, yaitu:

 

1.    Ketajaman sosial (Social Astuteness)

Karakter individu ini sensitif terhadap orang lain, dan dia berpendapat bahwa kemampuan untuk mengidentifikasi orang lain sangat penting untuk mendapatkan kepentinganya. Orang yang memiliki kecerdasan sosial sering dipandang cerdik, bahkan proaktif dalam berurusan dengan orang lain. Dengan kata lain, seseorang tersebut sangat mampu memperhatikan dan memahami sikap dan karakter orang lain.

 

 

2.    Pengaruh Interpersonal

Pengaruh interpersonal yaitu individu yang memiliki keahlian politik dan kepribadian yang sederhana serta meyakinkan akan memberi pengaruh kuat pada orang lain disekitar mereka. Daya pengaruh itu bisa berasal dari pengetahuanya dan kecerdasannya. Pengaruh interpersonal dapat memungkinkan kita untuk mempengaruhi orang dan menyesuaikan diri kita dengan perilaku mereka pada situasi yang berbeda untuk mendapatkan tujuan yang diinginkan.

 

3.    Kemampuan Networking

Kemampuan networking atau kemampuan membangun jaringan adalah individu yang mempunyai keterampilan politik ahli dalam mengidentifikasi dan mengembangkan beragam kontak dan jaringan orang. Orang-orang di jaringan ini cenderung memegang aset yang dipandang berharga dan perlu untuk keuntungan pribadi dan organisasi yang mengejar keberhasilan. Karena gaya mereka yang biasanya halus, orang-orang yang secara politis terampil dapat dengan mudah mengembangkan persahabatan, membangun aliansi dan koalisi yang kuat serta menguntungkan. Selain itu, individu yang memiliki kemampuan jaringan tinggi memastikan mereka berada pada posisi yang baik untuk menciptakan dan memanfaatkan peluang (Pfeffer, 1992). Akhirnya, mereka seringkali adalah para negosiator dan pembuat kesepakatan yang sangat terampil, dan ahli dalam manajemen konflik.

 

4.    Ketulusan

Orang yang memilki kecakapan politik terlihat pada orang lain yang memiliki integritas tinggi dan tulus. Mereka terlihat jujur dan terus terang. Keterampilan politik ini sangat penting jika usaha pengaruhnya berhasil, karena berfokus pada niat yang dirasakan dari perilaku yang dipamerkan. Perasaan atau motif yang dirasakan penting, dan telah diperdebatkan untuk memodifikasi interpretasi dan pelabelan perilaku. Seperti dicatat oleh Jones and pusey (2010) upaya pengaruhnya akan berhasil apabila pemain inti dianggap tidak memiliki motif tersembunyi. Individu yang memiliki ketulusan tinggi mengilhami kepercayaan diri dari orang-orang yang berada dalam lingkupnya, karena tindakan mereka tidak dimaknai sebagai manipulatif atau pemaksaan.

 

          Melihat 4 indikator political skill di atas, bahwa individu yang memiliki political skill berpengaruh untuk individu itu sendiri, untuk orang lain, dan juga untuk organisasi. Pengaruh bagi diri sendiri yaitu untuk dapat mengembangkan sumber daya, motivasi, dan mencapai tujuan pribadi. Sedangkan pegaruh bagi orang lain yaitu dapat mempengaruhi orang lain, membentuk jaringan ataupun teamwork. Terakhir, pengaruh bagi organisasi, individu yang memiliki political skill berperan sebagai mediator dan memfasilitasi interaksi antar team serta dapat mengobservasi perubahan organisasi.

 

Seseorang atau individu yang memiliki political skill akan berdampak pada cara kepemimpinan pada dirinya ataupun organisasi. Menurut Yammarino et al., (1993), faktor penting yang menentukan kinerja karyawan adalah kepemimpinan (leadership). Kepemimpinan menggambarkan hubungan antara pemimpin (leader) dengan yang dipimpin (follower) dan bagaimana seorang pemimpin mengarahkan follower akan menentukan sejauhmana follower mencapai tujuan atau harapan pimpinan (Locander et al., 2002).

 

Dukungan pimpinan dapat mempengaruhi kinerja karyawan, pemimpin harus mampu mendelegasikan tugas dari pimpinan kebawahan dengan komunikatif, sehingga diperlukan adanya pertemuan untuk membahas tentang masalah-masalah yang dihadapi bawahan yang berkaitan dengan pencapaian target. Hal tersebut didukung oleh Chen (2004) yang menyatakan bahwa dukungan tinggi yang ditunjukkan oleh pimpinan perusahaan mampu memberikan motivasi yang tinggi dari karyawan untuk bekerja lebih baik dan mencapai target.

 

Banyak penelitian yang berhubungan dengan kepemimpinan dikarenakan kepemimpinan berhubungan dengan kinerja organisasi (Ilies, Nahrgang, & Morgeson, 2007). Terdapat tiga hal dalam studi kepemimpinan menurut Graen & Uhl-Bien (1995), yaitu: Pemimpin, Bawahan, dan hubungan antara pemimpin dan bawahan. Di dalam hubungan antara pimpinan dan bawahan terdapat keterkaitan dengan konsep political skill yang ada.

 

Dalam teori Leader – Member Exchange / LMX (Graen & Uhl-Bien, 1995) kualitas hubungan terbagi menjadi kualitas hubungan tinggi dan kualitas hubungan rendah. Pemimpin dan bawahan langsung pada dasarnya terlahir dengan karakteristis tertentu. Karakteristik tersebut selanjutnya berdasarkan teori identitas sosial membuat mereka memiliki kesamaan suatu karakteristik tertentu. Karakteristik tertentu tersebut akhirnya mengarahkan mereka untuk bergabung dengan suatu kelompok yang akhirnya memiliki karakteristik yang sama. Ketika bawahan memiliki karakeristik yang sama dengan pemimpin, hubungan keduanya akhirnya mengelompok menjadi satu. Kedekatan keduanya dalam satu kelompok menyebabkan mereka memiliki kualitas hubungan pemimpin-bawahan langsung yang tinggi. Kesamaan karakteristik yang ada bisa berupa kesamaan hobi, kesamaan budaya, kesamaan pola pikir hingga kesamaan demografi (etnis).

 

Dalam teori Leader-Member Exchange/LMX di atas, kualitas hubungan pemimpin-bawahan akan tinggi jika diantara keduanya memiliki karakteristik yang sama. Tetapi bagaimana caranya untuk menciptakan hubungan antara pemimpin-bawahan yang tinggi apabila tidak memiliki karakteristik yang sama? Maka pada point inilah kemampuan political skill sangat berperan.

 

Seseorang yang memiliki kemampuan memberikan pengaruh adalah mereka yang memiliki kapabilitas, memiliki kemampuan beradaptasi, serta seseorang yang mampu menyesuaikan diri dengan situasi yang ada dan mampu memanfaatkannya (Ferris et al., 2005). Hubungan pimpinan-bawahan akan terus tinggi karena political skill yang dimiliki (bawahan) mampu beradaptasi karena kecerdasan sosialnya, kemampuan memengaruhi, kemampuan membangun jaringan, dan ketulusan hatinya, termasuk dalam membangun hubungan dengan pimpinan.

 

Jika dikaitkan dengan perkembangan karir (Teori Mobilitas Karir) orang yang memiliki political skill masuk dalam kategori Sponsored Mobility Norm, yaitu individu yang dipilih untuk menerima dukungan dan bimbingan tingkat tinggi dari atasan. Walaupun sebenarnya hal ini tidak menjadi tujuan dari seseorang yang memiliki political skill tersebut.

 

Kesimpulan yang dapat diambil bahwa Political Skill adalah kemampuan bagi seorang individu dalam organisasi yang akan berdampak pada cara kepemimpinan pada dirinya ataupun organisasi. Dengan kemampuan politik yang baik di lingkungan kerjanya, akan membuat seseorang mampu menjalin hubungan dengan siapapun, mampu mempengaruhi orang di sekitar demi kemajuan organisasi. Dukungan pimpinan dapat mempengaruhi kinerja karyawan, pemimpin harus mampu mendelegasikan tugas dari pimpinan kebawahan dengan komunikatif, sehingga diperlukan adanya diskusi yang membahas tentang masalah-masalah yang dihadapi yang berkaitan dengan pencapaian target. Seseorang dengan political skill yang tinggi akan mampu memengaruhi sekitarnya dengan bekal kecerdasan sosial sehingga mampu mengelola masalah-masalah yang ada.

 

Political Skill yang dilandasi dengan ketulusan hati akan mampu menciptakan kekompakan pada teamwork. Dengan kekompakan tersebut menjadi modal sosial bagi organisasi untuk menciptakan kinerja organisasi yang baik. Modal sosial antara organisasi dapat membantu dalam mengindentifikasi kebutuhan, memfasilitasi dan memberikan solusi baru untuk mengatasi kebutuhan organisasi.

 

Seseorang yang memiliki political skill bukan berarti seseorang tersebut pasti akan mudah sukses dalam karirnya. Karena pada dasarnya mereka tulus bekerja untuk organisasi, tidak berambisi, tidak mencari muka ataupun menjilat, sehingga hal tersebut membuat seseorang dengan political skill akan stagnan atau tidak berkembang dalam jabatan dan karirnya. Namun keberadaannya sangat diperlukan bagi perusahaan. Karena dirinya akan mempererat kelompok dan menjadi modal sosial bagi pertumbuhan organisasi, sehingga seiring berjalannya waktu ia akan diberikan kesempatan untuk promosi atau naik jabatan.

 

Daftar Pustaka

 

Ferris, G. R., Davidson, S. L., & Perrewe, P. L. (2005). Political Skill at Work. Impact on Work Effectiveness. Davies-Black Publishing: First Edition.

 

Utomo, Kabul Wahyu (2017). Pentingkah Keterampilan Politik Organisasi, Saat Tidak Ada Perbedaan Pada Kualitas Hubungan Pemimpin-Bawahan?. Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa (Vol. 10), 62.